Wij willen kwalitatief goed toegerust personeel, een goede werkomgeving, goed werkgeverschap en een prettige werksfeer. Dit gold altijd al, maar des te meer nu diverse ontwikkelingen een stevig beroep doen op de flexibiliteit van veel van onze medewerkers.
Het voorkomen van verzuim en het terugdringen van bestaand verzuim blijft onder de gegeven omstandigheden een belangrijk speerpunt. Het verzuim is in 2020 gedaald ten opzichte van de jaren daarvoor.
Covid-19
Het uitbreken van de pandemie in het voorjaar van 2020 heeft natuurlijk ook een behoorlijke impact gehad op het werk van onze collega's. Voor een grote groep medewerkers was het met name in het begin behoorlijk wennen.
Wij hebben de medewerkers goed kunnen faciliteren zodat ze volgens ARBO richtlijnen kunnen thuiswerken.
Opleiding, vorming en training
Ons opleidingsbudget bedraagt ongeveer 2% van de totale loonsom.
Samen met onze BOCE partners hebben we de zogenaamde BOCE-academie opgericht. Dit is de verzamelnaam voor initiatieven gericht op leren en ontwikkelen binnen de gemeentelijke organisaties Borger-Odoorn, Coevorden en Emmen. Een aanbod aan scholing en bijeenkomsten helpt medewerkers zich te ontwikkelen en persoonlijk leiderschap te tonen. Op die manier kunnen zij een betekenisvolle bijdrage leveren aan de veranderende samenleving.
Rechtspositie
In september 2019 is de nieuwe cao Gemeenten 2019-2020 afgesloten. De nieuwe cao voorziet in een loonstijging van 6,3% over de jaren 2019 en 2020, een transitieregeling en een werkgeversbijdrage voor vakbondswerk.
Personeelsontwikkelingen in beeld
Hieronder enkele grafieken waarbij we de ontwikkelingen ten aanzien van onze vaste formatie in beeld brengen:
Beleidsindicatoren | Begroot | Rekening |
|---|---|---|
FTE 31-12 | 203,70 | 203,70 |
Formatie per 1.000 inwoners | 8,04 | 7,96 |
Bezetting per 1.000 inwoners | 7,53 | 7,68 |
Apparaatskosten per inwoner | 721,83 | 739,29 |
Externe inhuur in %-age loonsom | 4,98 | 11,43 |
Wat zien we in de grafieken?
Na jarenlange afname van de vaste formatie zien we vanaf 2017 weer een toename van ons personeelsbestand. In de beginperiode was dit vooral het gevolg van het structureel op orde brengen van de formatie in het sociaal domein en een, deels tijdelijke, kwaliteitsimpuls op inhoudelijke taken. In 2020 leidde de uitwerking van het plan "Kiezen voor de Toekomst" tot een formatietoename. Daartegenover ging een aantal medewerkers, dat gebruik maakte van het Generatiepact, met pensioen.
De verjonging van onze organisatie stagneerde in 2020. Dit heeft alles te maken gehad met de krapte op de arbeidsmarkt. Onze insteek is en blijft om een klimaat te scheppen waarin we een aantrekkelijke werkgever willen zijn voor jong talent. De gemiddelde leeftijd is in onze organisatie nog relatief hoog. Dit is een algemeen beeld in de sector overheid.
Het ziekteverzuimpercentage daalde in 2020 onder de 5 naar 4,72%, terwijl dit percentage in 2018 nog op 5,79 zat.
Huisvesting
In 2018 hebben we een haalbaarheidsonderzoek laten doen naar de huisvesting van onze organisatie in het gemeentehuis en op de werf. Het onderzoek laat zien dat er kansen liggen om zowel onze voorbeeldrol als overheid op het gebied van duurzaamheid te pakken als gelijktijdig invulling te geven aan een goede moderne huisvesting voor onze medewerkers.
Het thema huisvesting hebben we laten landen in het uitvoeringsprogramma van de organisatieontwikkeling en hebben we in 2020 weer opgepakt. We verwachten in 2021 een flinke stap te kunnen zetten in de verdere planvorming .